Véritable outil stratégique pour les managers, le rapport d’étonnement, anciennement appelé « note d’observation critique » se démocratise de plus en plus en entreprise. S’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue de l’entreprise, il a pour objectif de recueillir les premières impressions des nouveaux collaborateurs. Pourquoi et comment mettre en place le rapport d’étonnement ? Réso RH répond à vos questions.
Rapport d'étonnement : définition
Le rapport d’étonnement est défini par le fait de recueillir l’avis d’une nouvelle recrue sur les fonctionnements de l’entreprise. Doté d’un regard neuf, le collaborateur récemment arrivé pourra donner son ressenti de façon bienveillante sur l’organisation, les process, ou encore les méthodes de travail. Ce rapport peut aussi bien être demandé à un stagiaire qu’à un salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Pourquoi utiliser le rapport d'étonnement en tant que manager ?
Votre processus de recrutement touche à sa fin : après avoir mené des entretiens structurés et sélectionné la pépite qui intègrera prochainement votre entreprise, l’heure est arrivée d’accueillir le salarié. Dans le mois qui suit son intégration, profitez-en pour lui demander un rapport d’étonnement ! Percevez ce rapport comme un véritable diagnostic de l’organisation de l’entreprise. Outre le fait d’amener le nouveau collaborateur à avoir une vision critique, celui-ci se sentira valorisé par le fait que l’on prenne en considération son avis et ses premières impressions. Attention, tout doit toujours rester dans la critique constructive et la bienveillance, sans quoi le rapport d’étonnement produira l’effet inverse. N’hésitez pas à faire comprendre au salarié qu’il peut proposer différents axes d’amélioration et être force de proposition.
Que mettre dans un rapport d'étonnement ?
Il n’existe pas de format type pour rédiger un rapport d’étonnement. Celui-ci peut aussi bien être fait sous forme de points, de tableau, ou rédigé. En général, les managers préfèrent accompagner le rendu du rapport d’une discussion, reprenant point par point les éléments évoqués, qui peuvent être abordés de la façon suivante :
- Son ressenti sur le processus de recrutement
- Son point de vue sur l’accueil qui lui a été réservé
- Son avis sur l’organisation générale dans l’entreprise : communication interne, environnement, locaux…
- Sa compréhension des missions, de son rôle
- Son opinion sur les méthodes de travail et comment les améliorer
Un de vos collaborateurs change de service en interne ? Un technicien devient manager ? Le rapport d’étonnement peut dans certains de ces cas être demandé. L’objectif pour le DRH étant d’identifier les potentiels signaux faibles dès le début de la prise de poste. Une chose est sûre : mettre en place cette pratique vous confrontera dans une démarche de remise en question permanente, ce qui contribuera très certainement à améliorer votre performance globale et à ne jamais rester sur ses acquis.
Réso-rh, cabinet de conseil & gestion des ressources humaines, vous accompagne dans la transformation de votre organisation pour viser un changement durable. N’hésitez pas à nous contacter par message ou au 04 75 75 98 74 pour étudier vos projets et co-construire des plans d’action efficaces.
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